6 моделей оплаты труда врачей-стоматологов

Алексей Жуков, проект «Идеальная стоматология»

Большинство руководителей стоматологий уже убедились в неэффективности системы оплаты труда врачей в виде процента с выручки.

Основной недостаток подобной системы оплаты труда – это прямая зависимость зарплаты от цены услуги.
Особенно явно этот недостаток проявился во время резкого роста цен на расходные материалы, когда при вынужденном повышении цен на услуги, автоматически повышается зарплата врачей, при этом они не стали работать больше или лучше.

Многие уже приняли решение, что нужно менять устаревшую систему оплаты труда, но затрудняются с разработкой новой схемы расчёта зарплаты и не знают как правильно внедрить, чтобы не потерять врачей.

Некоторые руководители начали переходить на оплату труда по фиксированным рублёвым расценкам, когда на каждую услугу установлена фиксированная сумма для начисления зарплаты. При этом установленные расценки для расчета заработка автоматически не меняются при изменении цены услуги.

Безусловно, в этом случае устраняется прямая зависимость зарплаты от цены услуги, но остаются другие проблемы, присущие простой сдельной модели оплаты труда.
Главные из них:
• все деньги отдаются за количество труда и невозможно управлять поведением врачей;
• система ориентирована на «денежников», которые готовы к риску, легко меняют место работы и сами мечтают открыть клинику.

Какую же систему оплаты труда использовать?

И вообще, существует ли идеальная система оплаты труда врачей-стоматологов?
Да, существует, но в каждой клинике своя.
Более того, для врачей разных специальностей она разная, и даже для врачей одной специальности могут использоваться разные системы оплаты труда.

Важно помнить, что такое идеальная система оплаты труда.
Это такая система, которая позволяет привлекать нужных специалистов, удерживать на определённый срок и стимулировать совершать действия, позволяющие владельцу достигать своих целей.

Структура оплаты труда

В статье 129 ТК РФ дано определение понятия «заработная плата (оплата труда)» и ее структуры.

Упрощенно заработная плата определена как совокупность следующих элементов:
1. Основная (обязательная) часть, которая состоит из двух частей:
1.1. Вознаграждения за количество труда.
1.2. Компенсационные выплаты за особые условия труда.
2. Дополнительная часть или стимулирующие выплаты.

Соответственно, разрабатывая систему оплаты труда для своей клиники, нужно ориентироваться на структуру и модели, определённые трудовым кодексом.

Но, прежде чем описывать возможные модели оплаты труда врачей-стоматологов, проясним следующие определения: система, модели и формы оплаты труда.

Системы, модели и формы оплаты труда
Определяемся с понятиями

Система оплаты труда (СОТ) – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Трудовое законодательство не устанавливает ни перечень допустимых СОТ, ни принцип расчета зарплаты, ни количество применяемых СОТ для одного работодателя.
Какую СОТ выбрать для своих работников, вы решаете сами.
Для того чтобы разработать оптимальную систему оплаты труда, владелец обычно ориентируется на типовые модели оплаты труда, о которых напишу ниже.

Кроме понятий системы оплаты труда (то, как рассчитывается зарплата в конкретной организации) и модели оплаты труда (то, из чего выбираем, создавая систему оплаты труда) существует понятие формы оплаты труда.

Форма – это то, чем рассчитывается работодатель с наёмным работником.
Обычно выделяют две формы оплаты труда - это денежная и натуральная.

Натуральная форма – это когда с работником рассчитываются услугами или товарами.
Работодателю важно знать особенности оплаты труда в натуральной форме:

Выплаты в натуральной форме не могут быть больше 20% от общей оплаты труда.
При отдельных выплатах в натуральной форме существуют налоговые льготы, например, если предприятие оплачивает за работника страховку, то можно не начислять социальные взносы.

Функции системы оплаты труда

При проектировании идеальной системы оплаты труда владельцу стоматологии нужно ориентироваться на структуру и основные модели, описанные в трудовом кодексе, и помнить о трёх важных функциях оплаты труда:
• привлекать нужных работников;
• удерживать в клинике столько, сколько нужно владельцу;
• стимулировать совершать действия, помогающие владельцу достигать своих целей.

Коротко о типах наёмных работников в зависимости от их отношения к зарплате.
Бывают «зарплатники» и главное, что они ценят, – это стабильность, а бывают «денежники» – они всегда хотят больше денег и готовы рисковать стабильностью в надежде заработать много. «Денежники» – это потенциальные предприниматели, которые мечтают открыть собственную клинику и которые легко меняют место работы, если им, например, конкурент предложит на 1% больше, чем в вашей клинике.

Если хотите выстроить стабильный бизнес, то привлекайте своей системой оплаты труда «зарплатников», они сами ценят стабильность и готовы обеспечить стабильность владельцу клиники.

Как измеряют количество труда?

Существует всего два основных способа измерения количества труда – повременный и сдельный.

При повременной оплате труда количество работы измеряется отработанным временем, при сдельной – действиями или результатами действий.

Соответственно, выделяют повременные и сдельные модели оплаты труда.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда может использоваться в нескольких моделях:

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
аккордная

Прямая сдельная оплата труда

Описание наиболее популярных моделей оплаты труда врачей-стоматологов начнем с самой известной – это прямая сдельная оплата труда, когда зарплата напрямую зависит от количества оказанных услуг.

В зависимости от того, как измеряется количество услуг, существует два варианта расчёта зарплаты:

процент от выручки, которую получила клиника от услуг, оказанных конкретным доктором,
оплата по фиксированным рублёвым расценкам за каждую оказанную услугу.

Обратите внимание, что наиболее популярный способ расчёта зарплаты врача в виде процента с выручки – это прямая сдельная модель оплаты труда. Напомню основной недостаток процента с выручки – прямая зависимость зарплаты от цены услуги.

Если сравнивать два варианта сдельной оплаты труда, то безусловным преимуществом оплаты по рублёвым расценкам является то, что зарплата врача не зависит напрямую от цены услуги, то есть в случае увеличения цен на услуги не происходит автоматического увеличения расходов на оплату труда врачей.

Именно поэтому многие клиники переходят на оплату за количество оказанных услуг по фиксированной цене за каждую услугу, независимо от того, какую сумму оплатил пациент, но это тоже сдельная модель оплаты труда, и у неё те же преимущества и недостатки, что и у любого варианта «сдельщины».
Подробнее о плюсах и минусах различных моделей оплаты труда поговорим позднее.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Предусматривает повышенные выплаты при выполнении определённого финансового плана, в этом случае расчёт зарплаты врачу производится с использованием повышающего коэффициента.

Владельцы клиник неоднозначно относятся к увеличению нормативов для расчёта зарплаты при выполнении финансового плана. Противники такой системы обоснованно считают, что план стимулирует врачей заниматься приписками, что в дальнейшем негативно влияет на лояльность пациентов.

Основным недостатком прямой сдельной и сдельно-прогрессивной оплаты труда является то, что все деньги отдаются за количество выполненной работы, и у владельца не остаётся рычагов для управления поведением врача, именно поэтому всё чаще начинают использовать сдельно-премиальную систему оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Предусматривает выплату врачам премий, напрямую не связанных с количеством работы и выполнением финансового плана.
Владельцы стоматологий могут использовать различные основания для выплаты премий: кто-то использует сложные системы расчёта ключевых показателей эффективности (KPI), кто-то ограничивается премией за выполнение стандартов и регламентов.

Аккордная система оплаты труда

Это особый вариант сдельной системы оплаты, когда выплата производится за завершение какого-либо проекта.
Например, опытному врачу можно установить оплату за наставничество, когда разовая выплата производится после того, как доктор подготовит к работе врача-стажера.

Независимо от того, какой вариант сдельной оплаты труда используется, у неё есть свои плюсы и минусы.

Плюсы сдельной системы заключаются в следующем:

если у клиники по какой-либо причине уменьшились доходы, то пропорционально уменьшаются и расходы на оплату труда врачей;
врачи заинтересованы в увеличении количества оказываемых услуг.

Минусы сдельной системы оплаты труда:

привлекаете в клинику «денежников», которые готовы уйти к конкурентам, предложившим на 1% больше, и мечтают открыть собственную клинику;
зачастую, необоснованно высоки расходы на оплату труда, что снижает прибыльность бизнеса;
трудно убедить врача находиться на рабочем месте в соответствии с графиком работы, они предпочитают приходить только «под записанного пациента», что, зачастую, не позволяет эффективно использовать производственные мощности клиники.

Сдельная система оплаты труда уместна на этапе становления клиники, когда ещё доходы меньше точки безубыточности. Если же клиника работает 2-3 года и доходы выше точки безубыточности, но ещё есть резервы по увеличению загрузки, то сдельная система оплаты труда становится экономически невыгодной для бизнеса.

Повременная оплата труда

Напомню, что при повременной оплате в качестве единицы измерения количества труда используется отработанное время.

Обычно такую модель оплаты труда владельцы клиник используют для расчётов с администраторами или ассистентами.
На самом деле, повременную оплату труда можно с успехом использовать и при расчётах с врачами, особенно терапевтами и гигиенистами, ведь именно такая оплата труда привлекает в клинику «зарплатников», которые хотят стабильности и готовы обеспечить стабильность владельцу бизнеса.

Простая повременная оплата труда

При простой повременной оплате труда, рассчитывая зарплату, учитывают только отработанное время. Нормативы расчёта зарплаты за отработанное время рекомендуется устанавливать с учётом квалификации и стажа работы доктора.
Многие руководители обоснованно считают, что в этом случае врачи не заинтересованы в результатах работы и будут просто отсиживать рабочее время.
Да, такая опасность реально существует, поэтому рекомендуем использовать систему стимулирующих выплат – премий.

Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда размер зарплаты за отработанное время составляет, как правило, не более 70% от итогового заработка.
Ещё 30% врач получает в виде премий. Основания для начисления премии могут быть разные, как правило, используются показатели, характеризующие интенсивность, дисциплину и эффективность труда.

При грамотном проектировании показателей и нормативов премирования повременно-премиальная оплата труда наиболее выгодна как для владельца бизнеса, так и для врачей, ценящих стабильность.

Владелец получает врача, который находится на рабочем месте в соответствии с графиком, работает по стандартам и регламентам, установленным в клинике, заинтересован в повышении квалификации и сохраняет лояльность бизнесу, что позволяет обеспечить стабильную загрузку рабочих мест и прибыль.

Врач получает стабильную зарплату, которая на 10-15% выше, чем у врачей соответствующей квалификации. Он несёт ответственность за качество работы с пациентами, владелец не перекладывает на врача ответственность за загрузку клиники и финансовые результаты.

Заключение

Теперь вы знаете, на какие модели оплаты труда следует ориентироваться, разрабатывая идеальную систему оплаты труда для своей клиники. Ту систему, которая позволит привлекать, удерживать нужных вам врачей и стимулировать их совершать действия, помогающие вам достигать своих целей.

Ещё раз перечислю основные модели оплаты труда врачей:

Простая сдельная.
1.1. Расчёт в виде процента с выручки.
1.2. Расчёт по фиксированным рублёвым расценкам за услугу.
Сдельно-прогрессивная.
Сдельно-премиальная.
Аккордная.
Простая повременная.
Повременно-премиальная.

У каждой модели есть свои плюсы и минусы.

Как правило, на этапе становления предпочтительнее сдельная оплата, так как позволяет минимизировать расходы при небольшой выручке.
Сдельная оплата по фиксированным расценкам выгоднее, чем оплата в виде процента с выручки, так как зарплата напрямую не зависит от цены услуги.

Для клиник со стажем, у которых выручка больше точки безубыточности, выгоднее повременная оплата, так как расходы на зарплату не растут пропорционально увеличению выручки, что позволяет получать больше прибыли и развивать бизнес.
Используя повременную оплату, привлекаете в клинику «зарплатников», которые ценят стабильность, и с ними проще построить стабильно прибыльный бизнес.

Сдельной оплатой труда привлекаете в клинику «денежников» – это потенциальные предприниматели, которые мечтают о собственной клинике и готовы к риску, легко меняют место работы.

Простая сдельная и повременная системы оплаты не позволяют фокусировать внимание врача на действиях и результатах, которые важны для владельца, так как все деньги выплачиваются за количество труда, и не остаётся ресурсов для управления поведением специалиста.

Именно поэтому рекомендую использовать систему премирования, с помощью которой стимулируете врачей совершать действия, позволяющие владельцу достигать своих целей.

Разработать действительно эффективную систему оплаты труда не так просто, особенно, если нет необходимых знаний и опыта.

Курс «Оплата труда стоматологов 3.0» для тех, у кого нет знаний и опыта

Если тема актуальна и вы хотите самостоятельно разработать эффективную систему оплаты труда, то можете бесплатно получить запись первого занятия курса «Оплата труда стоматологов 3.0» .
Для этого достаточно ответить всего на 5 вопросов анкеты по ссылке.

В нашем Телеграм-канале публикуем полезную информацию по оплате труда для руководителей стоматологий.

Заинтересовались?

Актуальные темы в нашем Telegram-канале

Добавить в корзину Позвонить